weiterbildung_graustufenDie Prognose scheint eindeutig zu sein: niedriges Geburtenniveau und steigende Lebenserwartung. Eine langsame Überalterung der Gesellschaft scheint unaufhaltsamen. Durch die demographische Entwicklung gerät die Gruppe älterer Arbeitnehmer immer häufiger in den Fokus wirtschaftlichen Interesses.

Die Weiterbildung und spezielle Förderung dieser Arbeitnehmergruppe gewinnt im Kontext der veränderten Gesellschaftsstruktur deshalb zunehmend an Bedeutung. Im Fach-Interview beantwortet uns heute Lars Hahn, Karriereberater und Geschäftsführer bei der LVQ Weiterbildung gGmbH, die selbst Weiterbildungen und Projekte für erfahrene Beschäftigte und Jobwechsler durchführen, Fragen zur Zukunft von älteren Beschäftigen in Betrieben und ihre Rolle bei der Fachkräftesicherung.

Eine pauschale Grenze ist sicher schwierig

Lars_Hahn2Frage 1: Erstmal eine generelle Frage: Titel des Interviews ist Weiterbildung 50+ also die Weiterbildung speziell älterer Arbeitnehmer. Die Initiative der LVQ hat dagegen den Titel Durchstarten 40 Plus, laut der BKK-Studie beginnt das Älterwerden mit 45 Jahren – wo fängt denn jetzt eigentlich der „ältere Arbeitnehmer“ an? Gibt es überhaupt eine pauschale Grenze?

Hahn: Eine pauschale Grenze ist sicher schwierig. Man ist schließlich immer so alt wie man sich fühlt. Allerdings ist unsere Erfahrung bei den Fach- und Führungskräften, die wir beraten, dass sich sowohl die Karriereentwicklung und die Strategien des Jobwechsels, als auch das Weiterbildungsverhalten etwa ab 40 verändert. Sowohl Lernen als auch Strategien werden ab diesem Alter wesentlich stärker erfahrungsbasiert. Insbesondere im Jobwechsel gelten dann ganz andere Regeln und Anforderungen.

Frage 2: Der Fachkräftemangel scheint allgegenwärtig zu sein und soll sich in den kommenden Jahrzehnten noch stärker ausbreiten. Viele Branche wie zum Beispiel das Ingenieurwesen haben jetzt schon ernsthafte Schwierigkeiten qualifizierten Nachwuchs zu mobilisieren. Andererseits beschäftigen mehr als die Hälfte aller Betriebe in Deutschland keine Arbeitnehmer über 50 Jahren mehr. Warum nehmen immer noch so wenige Unternehmen ältere Arbeitnehmer als qualifizierte „Fachkräftreserve“ wahr?

HahnEs arbeiten zwei Trends gegeneinander: Zum einen wird das Arbeitsleben immer stärker beschleunigt, abhängig von kurzfristigen Erfolgen und elektronischen Gadgets. Da muten ältere Arbeitnehmer oft pauschal als hinderlich an. Dazu gehört auch die vermeintliche Unflexibilität aufgrund von unterstellten Pfründen (hohe Gehaltsvorstellungen etc.).

Zum anderen braucht die Wirtschaft qualifizierte – ja sogar erfahrene Fachkräfte. Da wären „lebenserfahrene“, ältere Personen oft die ideale Besetzung. Unserer Erfahrung nach spricht sich das aber erst langsam rum.

Frage 3: Während in Ländern wie z.Bsp. der Schweiz oder Norwegen der Anteil der über 55jährigen Arbeitnehmer bei 71,3% und 66,9% liegt, ist in Deutschland nur noch jeder Zweiter dieser Altersgruppe erwerbstätig. Was haben uns diese Länder Ihrer Meinung nach in ihrer Arbeitspolitik, vielleicht auch in ihrer Einstellung zum Alter, voraus?

Hahn: Einige Länder, wie die genannten, haben eine längere Tradition in „fließenden“ Übergängen bei älteren Arbeitnehmern. Deutschland kennt – bis auf nur wenige akzeptierte Altersteilzeitmodelle – kaum flexiblere Arbeitszeitlösungen für Ältere. Abseits der Konzerne gibt es auch nur selten eine aktive Personalentwicklung für altersgerechte Arbeitswelten. Dazu würde eben auch Weiterbildung für über 50jährige Mitarbeiter gehören. Da wird aber für die Mehrzahl der Unternehmen auch noch Neuland betreten.

Der Nutzen muss für die erfahrenen Arbeitnehmer unmittelbar sein

Frage 4: In vielen Unternehmen hat sich die betriebliche Weiterbildung bisher vor allem an Nachwuchskräfte, gut Qualifizierte und Führungskräfte gerichtet. Welche Möglichkeiten haben Betriebe auch ältere (angelernte) Arbeitnehmer und Erfahrungsträger für eine längere Beschäftigung zu qualifizieren?

Hahn: Zuerst ist für viele – Unternehmen und Mitarbeiter – Weiterbildung immer ein unattraktiver Begriff. Der Begriff Weiterbildung suggeriert umfangreiches, schwieriges, trockenes Lernen, hat vielleicht gar mit Schule zu tun und knüpft somit oft an negative Erfahrungen an.

Der Begriff eines das Arbeitsleben begleitenden Lernens kann hier entspannend wirken. Zu allererst ist hier sicherlich eine Veränderung der jeweiligen Unternehmenskultur gefordert. Beide Seiten – sowohl Leitung als auch betreffende Arbeitnehmer – sollten das Arbeitsleben begleitende Lernen entdecken: Jeder Mitarbeiter im Betrieb lernt demnach stetig, damit er seine Chancen für die Zukunft im Betrieb sichert und gleichzeitig für den Betrieb wertvoll bleibt. Dazu gehört dann aber eine aktive Personalentwicklung auch abseits der Jüngeren und der Führungskräfte.

Frage 5: Die Weiterbildungsbeteiligung älterer Arbeitnehmer nimmt nach dem 50.Lebensjahr stark ab. Dies widerspricht natürlich der Diskussion zum Lebenslangen Lernen. Wie können Ältere stärker motiviert werden, sich weiterhin fortzubilden und damit auch als qualifizierte Fachkraft auf dem Arbeitsmarkt gefragt zu bleiben?

HahnDer Nutzen muss für die erfahrenen Arbeitnehmer unmittelbar sein. Das kann sich in einer konkreten Perspektive nach dem Lernerfolg widerspiegeln – Arbeitsplatzsicherheit, spürbare berufliche Entwicklung, geänderte Entlohnung. Wenn es allerdings um die Belohnung geht: Lernen sollte auch mehr an freudige Erlebnisse gekoppelt sein, als nur an höhere Bezahlung. Gerade die lernentwöhnten Mitarbeiter brauchen Lernerfolge. Kurze Workshops mit Praxis und Selbst-Tun können z.B. ein Angebot sein.

Die Erhaltung der Kompetenzen erfahrener Mitarbeiter ist unerlässlich

Frage 6: Zum Schluss eine persönliche Einschätzung von Ihnen: Kann durch Weiterbildung 50+ – also die Fortbildung und Qualifizierung speziell älterer Arbeitnehmer in Unternehmen – tatsächlich dem Fachkräftemangel langfristig entgegen gewirkt werden?

 

HahnDas Arbeitsleben begleitende Lernen oder „Lernen für die Arbeit“ sollte generell altersunabhängig betrachtet werden, dann aber natürlich gerade die älteren Beschäftigten mit einbeziehen. Die Erhaltung der Kompetenzen erfahrener Mitarbeiter ist unerlässlich. Genauso wichtig ist aber die Wertschätzung und Motivierung durch die Einbeziehung in die aktive Personalentwicklung eines Betriebs.

Da sich bereits in 15 Jahren der statistische Altersdurchschnitt der Mitarbeiter in allen Betrieben drastisch erhöht hat, tun wir alle gut daran, bereits jetzt mit der systematischen Entwicklung und „Pflege“ der erfahrenen Mitarbeiter zu starten.

Überdies dürfen sich Betriebe bereits jetzt verstärkt darin üben, auch ältere Jobsuchende bei Einstellungen zu berücksichtigen.

Wir danken Lars Hahn für das Interview!

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Die LVQ Weiterbildung gGmbH ist in den Bereichen Weiterbildung, Karriereberatung, Unternehmensberatung, Personalentwicklung sowie Projektmanagement tätig und hat ihren Sitz in Mülheim an der Ruhr.

Bildnachweis: @istockphoto.com/AndreasFranke

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