idee„Führung ohne Führung“ hört sich erst einmal widersprüchlich an. Trotzdem ist es vielleicht genau der richtige Ansatz, um Führungskräfte ihre wesentliche Aufgabe – alle Mitarbeiter in Transparenz, Offenheit und Klarheit in das Unternehmen einzubinden – wieder näher zu bringen. Manuela Starkmann, Expertin für Klarheit, Lösung und Erfolg, hat uns diese Art des Führungskräfte-Guiding erklärt:

„Der Stil in deutschen Unternehmen ist immer noch eher männlich-dominant“

HS_Bildung: Muss Führung Ihrer Meinung nach mit Macht verbunden sein?

Nein. Klarheit und Authentizität sowie Individualität und Kontrolle sind die Verbindung von guter Führung. Das Gras wächst nicht schneller, weil man dran zieht. Im Gegenteil – dann geht es vielleicht sogar kaputt.

HS_Bildung: Was macht schlechte Führung aus – lässt sich das so einfach überhaupt definieren?

„Schlechte“ Führung – hmm: ich mache erfolgreiche Führung lieber daran fest, wie ich die Mitarbeiter erlebe. Lebensfreude, ein starkes Team, Eigen-Verantwortung, Gesundheit und Loyalität kommen auch durch eine Führungskraft, die in ihrer Klarheit ist und somit klar führt. Gute oder schlechte Führung kann ich nicht definieren. Doch ich sehe ja, wie gut es der Führungskraft selbst geht sowie ihren Mitarbeitern.

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Manuela Starkmann, Expertin für Klarheit, Lösung und Erfolg

HS_Bildung: Was beobachten Sie als Guide bei Menschen, die zu Ihnen kommen? Welcher Führungsstil findet sich in deutschen Unternehmen wieder?

Ich begleite von Führungskräften bis hin zur Geschäftsleitungsebene. Die Menschen sind vollkommen unterschiedlich. Doch ich nehme – weniger oder mehr – schon wahr, dass jeder mit einer Vorstellung von Führung kommt, die letztendlich wenig mit ihm als Mensch zusammen passt. Klar, sonst würde er ja auch nicht den Weg zu mir finden. Entweder merkt der Mensch das selber oder ein wiederum ihm Vorgesetzter schlägt vor, den Führungsstil mal auf eine andere Weise zu reflektieren. Mit mir. Da krachen schon mal Welten aufeinander. Denn der Stil in deutschen Unternehmen ist immer noch eher männlich-dominant. Gleichwohl es den jeweiligen Menschen verwirrt. Die wenigsten sind dominant, sondern sie spielen dominant. Das ist für keinen gesund. Nicht für die Führungskraft selbst, ihr privates Umfeld – den Bereich betrachte ich auch immer – die Mitarbeiter, das Unternehmen und natürlich auch die Kunden.

HS_Bildung: Im Zusammenhang mit Führungskräften wird immer von „Rollenbildern“ gesprochen – ist das nicht schon der falsche Begriff? Denn wenn ich in die Rolle „Chef“ hinein schlüpfen muss, kann man dann überhaupt authentisch sein?

Wer keinen „Oscar“ zuhause hat, also phantastisch und schnell in Rollen hinein- und wieder hinausschlüpfen kann, ohne das Körper-Seele-Geist daran Schaden nehmen, kann auf kurz oder lang mit dieser Lebensweise nur verlieren. Eine Zeit lang mag das klappten. Das machen ja täglich viele Führungskräfte vor. Vielleicht funktioniert dieser Modus sogar recht lang. Doch zu welchem Preis? Und noch viel entscheidender: Wozu?

Wenn ich Menschen im Guiding führe, führe ich sie auch zu ihren Glaubenssätzen und Erfolgsbremsen. Wir erkennen recht schnell, wo diese herkommen – und lösen sie auf. Es ist immer wieder phantastisch, wenn mein Gegenüber wahrnimmt, dass sein aktueller Führungsstil zu seinen Lasten von Zeit, Gesundheit, Erfolg geht und auch zu Lasten der Mitarbeiter. Diese Führungskraft ist dann hochmotiviert, endlich in ihrer authentischen Klarheit zu sein – und folglich macht sie dann auch einen besseren Job als vorher.

„Menschen werden nicht besser, weil sie Techniken für den Kopf eingetrichtert bekommen“

HS_Bildung: Was genau ist das Problem bei so viel versprechenden Seminaren wie, „Strategische Kompetenzen für Führungskräfte“, „Leadership – Effektive und effiziente Führung“ oder „Erfolgreich Führen durch klare Kommunikation“?

Ich bin ein Fan von lebenslanger WeiterEntwicklung. Gleichwohl habe ich Mühe damit, Menschen vorrangig Techniken zu geben. Zu oft habe ich erlebt, dass diese nicht lang im Gehirn bleiben. Warum auch? Es gibt keinen emotionalen Bezug dazu. Und dem Bauch ist es wurscht, wie die Führungsmethode oder Kommunikationstechnik heißt. Bedeutet: aus meiner Sicht ist das Problem dieser Seminare, dass sie eben nicht nachhaltig sind. Nachhaltigkeit – will ja jeder. Macht ja auch Sinn, bei einer Investition, dass man einen „Return of Invest“ möchte. Doch zu viele Führungskräfte erzählten mir unabhängig voneinander, dass sie sich kaum noch an die Techniken und Methoden erinnern. Somit können sie sie auch nicht anwenden. Dafür wissen sie noch, dass das Essen beim Veranstaltungsort nix war. Aber um diese Erkenntnis ist es dem Unternehmer kaum gegangen, als er das Seminar für die Führungskraft bezahlte.

kompass300HS_Bildung: Können also das starre Vermitteln von Führungstechniken und Kommunikationsmethoden sogar hinderlich sein?

Finde ich schon. Auch wenn mir Trainer und Coaches immer wieder erzählen, dass es ja gar nicht starr ist und/oder so sein muss. Das verwirrt mich. Aber – Henne oder Ei – vielleicht wollen die Kunden, also Unternehmer, Entscheider, Personaler ja solche Seminare. Angebot, Nachfrage, von beiden Seiten wird wohl die Idee genährt, dass Techniken und Methoden vermittelt werden müssen und somit diese Seminare was bringen. Immer noch viele Unternehmen sind in diesem Gedankenmuster verhakt. Klarer Fakt, wie ich es seit 1999 erlebe:

Menschen werden nicht besser, weil sie Techniken für den Kopf eingetrichtert bekommen, sondern weil sie Klarheit für Herz, Bauch, Bauchgefühl erhalten. Das ist genau die Basis, die eine Führungskraft sicher und authentisch führen lässt.

„Zielvereinbarungen sind die absoluten Hemmschuhe“

HS_Bildung: Wie kann eine individuelle Förderung von Führungskräften aussehen?

Anders. Anders als bisher. Kein Schema F. Ohne Mitarbeiterbewertungsbögen – weder für die Mitarbeiter noch für die Führungskraft selbst. Keine Zielvereinbarungen. Wenige, nur sinnstiftende Methoden und Techniken. Weniger Input für die Ratio.

Bei der wirklichen Förderung geht es vorrangig um den Menschen! Wie bei den Mitarbeitern auch, sollen Führungskräfte nicht durch Schablonen gepresst werden, sondern sie selbst sein. Ich führe den Menschen zu seiner Klarheit. Damit kann er bewusst wahrnehmen, wer er ist und wie er deshalb handelt. Hier erkennt er selbst sehr schnell, dass z. B. seine Handlungen gar nicht seine sind, sondern durch andere konditioniertes Verhalten. Im Guiding geht diese Erkenntnis immer sehr flott und recht einfach. Ich lenke dann nur noch leicht. Die Führungskraft selbst ist voll auf ihrem Weg. Handlungen, Sprache, Körpersprache verändern sich. Dieser Veränderungsprozess macht Spaß und selbstsicher, motiviert und bringt letztendlich AUTOmatisch Erfolg. Genau das ist es doch, was sich jeder wünscht.

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Manuela Starkmann im Guiding

HS_Bildung: Wie gehen Sie ein Guiding mit den Führungskräften an?

Meine Vorgehensweise ist „Führung ohne Führung“. Ich führe den Menschen zu seiner Klarheit. Am besten, schnellsten und erfolgreichsten sind die Einzel-Guidings, direkt am Arbeitsplatz, z. B. im Mitarbeitergespräch sowie im Meeting. Ich sehe sowohl meinen Klienten agieren als auch seine Mitarbeiter reagieren. Anders als im Coaching wird nicht über Fragespiele und Spiegeln rumgequält, sondern wir kommen schnell und klar auf den Punkt, was eben funktioniert hat und was warum nicht. Eine Führungskraft führt ja nicht mit Absicht „schlecht“. Ihr ist einfach nicht bewusst, was sie gerade bewirkt. Wie auch? Entweder hat sie es nie gelernt oder sie hat nur Methoden im Kopf. Der Praxis-Werkzeugkoffer ist jedoch ziemlich leer, oft hängen da sogar Spinnweben dran.

Wir vereinbaren auch keine Ziele. Zielvereinbarungen sind die absoluten Hemmschuhe. Damit bringt man den Menschen wieder nur, erfolglos, zu seiner Ratio und füttert Rollenbilder. Genau das mache ich bewusst nicht und meine Kunden finden das klasse. Deshalb ist jedes Guiding, auch beim selben Kunden, vollkommen individuell. Ich bringe Wissen, Erfahrung und Intuition mit. Der Klient erhält ein Maximum an klaren, professionellen und ehrlichen Feedback. Das setzt passgenaue Impulse und weckt den selbstmotivierten Wunsch nach Transformation. Durch diese Veränderung wird die Führungskraft in ihrer Führung – ohne Führung – authentisch, selbstsicher und klar.

HS_Bildung: Was raten Sie Personalern und Vorgesetzten, die genau jetzt anfangen möchten ihren Führungsstil, ihre Führungsdogmen zu hinterfragen? 

In meinem Leben gab es Situationen, die immer wieder auf mich zukamen. Irgendwann erkannte ich sowohl das Muster als auch den Grund der Wiederholung. Deshalb hinterfragte ich mich, z. B.: Aus welchen Gründen kommt dieser Gedanke, diese Idee immer wieder?, Was ist die Botschaft für mich?, Welchen Sinn hat der Gedanke? Daraus erkannte ich, dass ein Impuls, eine Idee nicht zufällig kommt. Darüber hinaus habe ich erkannt, dass es nicht der Idee an etwas fehlt und deshalb zweifel ich anstatt zu handeln, sondern dass es mir an Mut und Vertrauen fehlt. Diese Erkenntnis gebe ich gerne weiter. Ich sage den Menschen, dass nicht der Zweifel ihre Entscheidungen treffen darf, sondern der Mut.

„Es gehört oft mehr Mut dazu, seine Meinung zu ändern, als ihr treu zu bleiben.“
Friedrich Hebbel

M_Starkmann_SManuela Starkmann

Experte für Klarheit, Lösung, Erfolg.

ThemenSpektrum: Lebenszeitmanagement, Burnoutvorbeugung, Persönlichkeitsweiterentwicklung. VorgehensWeise: Guiding – das Coaching 2.0

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