KarriereaussichtenDie Kooperationsfreudigkeit deutscher Unternehmen mit Hochschulen ist in den letzten 15 Jahren enorm gestiegen. Grund hierfür ist nicht zuletzt der viel diskutierte Fachkräftemangel. Denn bedingt durch den demografischen Wandel haben immer mehr Unternehmen in allen Branchen Schwierigkeiten, den Nachschub an geeigneten Fach- und Führungskräften zu sichern.

Eine Zusammenarbeit mit Hochschulen und speziell entwickelte Weiterbildungspartnerschaften bieten hier die Möglichkeit, die eigenen Mitarbeiter gezielt akademisch und fachlich zu hochqualifizierten Experten ausbilden zu können.

Wie solche Kooperationen in die Personalarbeit sinnvoll integriert werden können hat uns Dr. Regina-Viola Frey, Post-Doc an der German Graduate School of Management and Law und Leiterin des dortigen Kompetenzzentrum für Leadership und Talentmanagement, in einem Fachinterview erläutert.

 „Personalstrategie leitet sich aus der Vision und der strategischen Zielrichtung ab“

1. Wie hängen Personalstrategie, Mitarbeiterbindung und Weiterbildungsangebote zusammen?

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Dr. Regina-Viola Frey, GGS

Dr. Frey: Die Personalstrategie leitet sich aus der Vision und der strategischen Zielrichtung des jeweiligen Unternehmens ab. Mitarbeiterbindung könnte ein solches Ziel, verknüpft mit der Wettbewerbsfähigkeit durch akkumuliertes Wissen, darstellen.

Aus der Personalstrategie wiederum leiten sich die konkreten Maßnahmen und operativen Ziele des Personalmanagements ab, zu denen etwa Weiterbildung zählt. Eine jüngst von uns publizierte Studie zeigt: Weiterbildung zahlt nicht nur erheblich auf das Humankapital ein, d.h. macht Mitarbeiter nicht nur leistungsfähiger, sondern erhöht die Attraktivität von Unternehmen auf dem Arbeitsmarkt. Dadurch fühlen sich Mitarbeiter wertgeschätzt was die Bindung an das Unternehmen erhöht.

2. Wie können es Verantwortliche schaffen, einen individuellen und trotzdem sehr breiten Weiterbildungsbedarf innerhalb des Unternehmens zu analysieren aber vor allem auch erfolgreich umzusetzen?

Dr. Frey: Personalverantwortliche können auf Kompetenzmodelle zurückgreifen, um damit den individuellen Entwicklungsbedarf bei ihren Mitarbeitern zu identifizieren. Eine modular aufgebaute Weiterbildung berücksichtigt die individuellen Bedürfnisse. Manche Mitarbeiter belegen alle Module, manche nur einzelne. Mit solchen Modellen haben wir bereits gute Erfahrungen gemacht.

3. Wann und wie sind wissenschaftliche Weiterbildungen innerhalb eines Unternehmens sinnvoll? In welchen Branchen/Unternehmen können sie nützlich sein?

Dr. Frey: Hier kommt es darauf an, was man unter „wissenschaftlicher“ Weiterbildung versteht. Grundsätzlich würde ich dafür plädieren, dass die Weiterbildung, die von Hochschulen erbracht wird, vermutlich über die höchste inhaltliche Qualität verfügt.

Dem gegenüber stehen allerdings die didaktische Qualität und die Fähigkeit, die Aufmerksamkeit der Teilnehmer zu binden, sie sogar für den Stoff zu begeistern. In den Köpfen vieler Personalverantwortlicher ist das ein Gegensatz: Hoher inhaltlicher Anspruch und gleichzeitig eine begeisternde Trainings-Atmosphäre. Unserer Erfahrung nach lässt sich dieser Spagat jedoch von hervorragenden Dozenten und Professoren meistern. Können Hochschulen beides leisten, d.h. inhaltlich gute Bildungsangebote machen und gleichzeitig methodisch-didaktisch die Teilnehmer abholen, dann bieten sie eine optimale Form der Weiterbildung.

 „Relevant ist, die jeweiligen Zielgruppen adäquat zu adressieren“

4. Inwiefern kann ein wissenschaftliches Studium vermitteln, was eine Führungskraft an praktischen Fähigkeiten braucht?

GGS-LogoDr. Frey: Ich bin der Überzeugung: Wissenschaftliches und theoretisches Hintergrundwissen befähigen zu abstraktem Denken und zur kritischen Reflektion. Selbst wenn viele Theorien und Modelle nicht zur direkten Anwendung in der Praxis kommen, dienen sie der Herausbildung eines unabhängig denkenden Verstandes.

Allerdings sollte hier zwischen einem grundständigen, wissenschaftlichen Studium und einer auf Führung ausgerichteten Weiterqualifizierung von „Executives“ unterschieden werden. Relevant ist, die jeweiligen Zielgruppen adäquat zu adressieren.

5. Welche strategischen Vorteile können sich eigentlich für die Hochschulen ergeben, wenn sie mit Unternehmen kooperieren?

Dr. Frey: Die Vorteile sind vielfältig und reichen von der Anreicherung der Lehrinhalte um praktische Problemstellungen über die Drittmitteleinwerbung bis hin zu kooperativen Studiengängen und eng verzahnter Weiterbildung.

6. Kann es nicht auch kritisch gesehen werden, dass Hochschulen hier in erster Linie zu Dienstleistern werden?

Dr. Frey: Hochschulen müssen meiner Meinung nach eine klare gedankliche Trennung vornehmen: Da sind einerseits die akademischen Programme, die Leistungsnachweise erfordern und von einem Hochschulabschluss gekrönt werden. Auf der anderen Seite stehen vielfältige Formen von Weiterbildung und Executive Education. Wenn sich Hochschulen zu letzterem bekennen, ist eine Dienstleistungsorientierung unabdingbar: Ich verweise hier nochmals auf die adäquate Adressierung der Zielgruppen. Dagegen dürfen sich Hochschulen in akademischen Programmen nicht auf softes „Edutainment“ einlassen. Hier müssen klare Lernziele und -inhalte, die der jeweilige Abschluss voraussetzt, verfolgt und eingefordert werden.

Bei den Weiterbildungsangeboten besteht eine ganz andere Flexibilität. Diese sind oft weniger stark von wissenschaftlich -fachlichen Inhalten, als vielmehr von Soft Skills und Reflektionsarbeit geprägt.

7. Wie lange und wie intensiv wird in der Regel zusammengearbeitet?

Dr. Frey: Das kommt ganz darauf an. Berufsbegleitende Studienangebote sind bei uns an der German Graduate School of Management and Law auf zwei Jahre angelegt. Betriebliche „Inhouse -Weiterbildung“ läuft in ganz unterschiedlichen Formaten von drei Monaten bis zu zwei Jahren. Bei vielen Unternehmen startet dann nach der ersten Zeitspanne die zweite Kohorte mit dem gleichen Programm.

 

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Dr. Regina-Viola Frey

Dr. Regina-Viola Frey ist Post-Doc an der German Graduate School of Management and Law und Habilitandin an der Universität Hohenheim. Der Schwerpunkt ihrer Forschung liegt in den Bereichen Leadership und Talent Management.

Auf dem diesjährigen Quartera-Kongress hält sie ihren Vortrag zu dem Thema „Von der Idee zur effektiven Mitarbeiterbindung: Erfolgsfaktoren von Hochschul- Unternehmenskooperationen bei Inhouse-Programmen“.

Quartera Kongress 2014 

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