Teamwork in the officeDer flexible Mitarbeiter und die innerbetriebliche Weiterbildung gehören zu den Idealvorstellungen von Konzernen und Mittelstand, die dem weltweiten Wettbewerbsdruck geschuldet sind. Im Rahmen der Personal- und Weiterbildungsplanung lässt sich dabei seit Jahren beobachten, dass Führungskräften mehr Angebote und Spielraum für ihre Weiterbildung zugestanden werden als Mitarbeitern, die in der Hierarchie nicht so weit oben stehen.

In vielen Unternehmen spiegelt sich daher an den Weiterbildungsaktivitäten der Mitarbeiter ihre Wertigkeit im Unternehmen. Letztere müssen sich eher informell und ohne große innerbetriebliche Beratung nach Angeboten umsehen. Dadurch geht leider viel Potential verloren, denn nicht jede Weiterbildungsmaßnahme macht Sinn.

Strategien zu effektiven Weiterbildung aller Mitarbeiter

Während in großen Konzernen wie der Bayer AG das intranetbasierte Lernumfeld gestärkt wird, der Anteil an Präsenzveranstaltungen minimiert werden soll, da diese Angebote zu unflexibel sind (Quelle: Ruhr Uni Bochum), stößt der Mittelstand mangels personeller Ressourcen beim „Knowledge Management“ schnell an seine Grenzen. Nicht selten müssen Mitarbeiter im Mittelstand aufgrund der dünnen Personaldecke Querschnittsaufgaben wahrnehmen, die komplex sind und ohne ausreichende Schulung auch dauerhaft nicht zu bewältigen sind.

Dabei sind die Voraussetzungen für den Ausbau einer praktikablen Weiterbildung hier weitaus besser, Mitarbeiter zielgenau und effektiv in ihren Weiterbildungsmaßnahmen zu beraten und zu unterstützen. In den kleineren und mittleren Unternehmen (KMU) kennt man sich schließlich besser, können die Potentiale der Mitarbeiter besser eingeschätzt werden. Eine erfolgreiche Strategie bei der Planung von innerbetrieblichen Weiterbildungsmaßnahmen beginnt bereits mit einem Mitarbeitergespräch hinsichtlich seines Arbeitsplatzes und seinen Tätigkeitsfeldern. In diesem Gespräch tut der Vorgesetzte gut daran, dem Mitarbeiter genau zuzuhören. In der Regel kennen Mitarbeiter nämlich die Punkte sehr gut, in denen sie unsicher sind. In einem solchen Gespräch lassen sich zudem zukünftige Herausforderungen des Tätigkeitsfeldes klären. Bei dieser Selbsteinschätzung wird der Vorgesetzte zugleich einen Eindruck bekommen, wie problembewusst und motiviert ein Mitarbeiter ist. Eine gezielte Weiterbildung macht schließlich nur Sinn, wenn eine Motivation vorhanden ist.

Eine weitere erfolgreiche Strategie für die Planung einer Weiterbildungsmaßnahem besteht darin, den Mitarbeiter für eine oder mehrere Wochen taggenaue Tätigkeitsprotokolle erstellen zu lassen. Dabei geht es nicht um die Überwachung, sondern darum, dass der Vorgesetzte einen besseren Überblick über bestimmte Arbeitsprozesse des Mitarbeiters bekommt. Die kurze tagesgenaue Dokumentation der verrichteten Aufgaben lässt erkennen, ob der Mitarbeiter zu viele sachfremde Aufgaben übernommen und verrichtet hat, zu lange für eine bestimmte Aufgabe brauchte oder die Aufgabe an sich für ihn mit seinem Kenntnisstand nicht gut lösbar war. Gerade die letzten beiden Punkte sprechen für eine sinnvolle Weiterbildungsmaßnahme, die sich an diesen Problemfeldern orientiert und Abhilfe schafft. Das kann je nach Aufgabenfeld. eine Produktschulung bedeuten oder den Fremdsprachenkurs.

Innerbetriebliche Weiterbildung nicht um jeden Preis

Es ist signifikant, dass mit Zunahme befristeter Arbeitsverträge in Unternehmen die Zahl der innerbetrieblichen Weiterbildungsmaßnahmen sinkt. Weiterbildungsmaßnahmen sind auf Nachhaltigkeit angelegt und werfen häufig erst nach Jahren Rendite für das Unternehmen ab. Insofern beginnt die Qualitätssicherung und Produktentwicklung mit der Fortbildung der Mitarbeiter. Da Weiterbildung jedoch stets eine Kostenfrage ist, tun Unternehmen im Mittelstand gut daran, das Potential der Mitarbeiter gut einzuschätzen.

Eine innerbetriebliche Weiterbildung um jeden Preis macht keinen Sinn, wenn der Mitarbeiter sich sträubt oder keine Lösung darin sieht. Daher hilft es, den Mitarbeiter selbst Vorschläge machen zu lassen. Wenn er nach kurzer Zeit selbst mit konkreten Angeboten aufwartet, ist dies ein gutes Signal. Schließlich verbinden sich mit einem Perspektivgespräch und der Unterstützung der Fortbildungsmaßnahme stets eine Anerkennung und eine Würdigung seiner Person wider. Zugleich wäre es wünschenswert, wenn Banken bei der Kreditvergabe in ihrer Bewertung zukünftig Ratingpunkte für die Weiterbildungsaktivitäten vergeben würden.

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