Für viele Unternehmen bestehen Engpässe bei der Rekrutierung von Fachkräften. Können Unternehmen nicht auch qualifiziertes Personal über Soziale Netzwerke finden? Wir haben dazu Frau Eva Zils von Online-Recruiting.net sieben Fragen gestellt.

Hauptsache Bildung: Man liest in Fachquellen, dass bereits 38% des Online Recruiting über Businessnetzwerke und 12% über Facebook stattfindet. Von welchen Branchen wird da geredet? Wer genau sucht Personal über Social Media Plattformen?

Eva Zils: Laut meiner im vergangenen Jahr durchgeführten Studie liegt dieser Prozentsatz in Deutschland sogar noch höher: 61% der teilnehmenden Firmen gaben an, dass sie in irgendeiner Form Social Media Recruiting betreiben, die meisten letztendlich über XING und Facebook. In diesem Jahr – die Social Media Recruiting Studie 2012 wird im September veröffentlicht – sind es bereits 74%.

Social Media Recruiting wird im Prinzip von jeder Branche betrieben, von einem kleinen StartUp, das sich lokal z.B. über Facebook einen Namen bei Kandidaten macht, bis hin zu „den Großen“ aus der Versicherungs-, Verwaltungs-, Mode- oder einer sonstigen Branche. Selbstverständlich sind bestimmte Branchen für das Social Web geradezu prädestiniert, beispielsweise die Kommunikations- und PR-Branche, Werbeagenturen oder die IT.

Schließlich hängt der Einsatz und die Auswahl des oder der sozialen Netze auch davon ab, was und wen ein Unternehmen damit erreichen möchte.

Hauptsache Bildung: Lassen sich über Online Recruiting, besonders über Social Media Plattformen, auch Berufsgruppen finden und besetzen, die im Berufsalltag gar nichts mit modernen Medien zu tun haben – etwa Berufe im Handwerk?

Eva Zils: Ja, natürlich. Nur weil ein Handwerker nicht den ganzen Tag vor dem Computer und dem Internet sitzt, heißt das nicht, dass er oder sie nicht über diese Medien zu erreichen ist. Ganz im Gegenteil. In diesem Zusammenhang sind vor allem auch das mobile Internet und das damit verbundene mobile Recruiting zu nennen. Diese Berufsgruppe wird voraussichtlich weniger über XING oder LinkedIn als eher über Facebook oder andere Communities und Foren zu erreichen sein.

Hauptsache Bildung: Vermutlich machen die Unternehmen mehr als nur die Stellenausschreibung auf den Plattformen zu posten? Was sind die häufigsten Strategien, um online nach Personal zu fahnden?

Eva Zils: Neben der eigenen Karriereseite und der Anzeigenschaltung auf Onlinestellenmärkten oder in sozialen Medien ist eine Bewerbersuche in Lebenslaufdatenbanken vorteilhaft. Dazu zählen recruiting-orientierte Aktivitäten in Foren oder speziellen Communities, um nach geeigneten Kandidaten zu suchen. Google AdWords wird ebenfalls von einigen Unternehmen verwendet, um bestimmte Stellen im Internet zu promoten. Was bisher nur relativ selten genutzt wird, sind dedizierte Bannerkampagnen in Onlinemedien, die auf den ersten Blick nichts mit Jobs oder Karriere zu tun haben. Zum Beispiel kann eine gezielte Kampagne auf dem Online-Portal einer regionalen Zeitung oder einer Fachzeitschrift das Interesse von Fach- und Führungskräften wecken, die nicht aktiv nach einem neuen Job suchen. Da diese Maßnahmen jedoch in der Regel sehr kostspielig sind, werden lieber Stellenanzeigen auf Jobbörsen zu einem Bruchteil (ca. ein Zehntel) des Bannerbudgets veröffentlicht. Zielführend und damit günstiger ist dies aber nicht zwingend.

Hauptsache Bildung: Während sich bei XING viele Menschen beruflich präsentieren, ist Facebook eher eine Plattform für den privaten Austausch. Kann Facebook dennoch für Online Recruiting geeignet sein? Wie sieht es mit der Kritik aus, dass man bei Facebook zu viel von sich preisgibt – besonders an datensammelnde Unternehmen?

Eva Zils: Bei Facebook geben die meisten Menschen immer zu viel von sich und ihrem Privatleben preis. Meistens wissen die Nutzer noch nicht einmal mit den Sicherheitseinstellungen zum Schutz ihrer eigenen Daten umzugehen, wobei die Frage bleibt, ob die „Privatsphäre“-Einstellungen auf Facebook tatsächlich ernst genommen werden können. Es würde mich nicht wundern, wenn ein gut nach außen abgeschirmtes Nutzerprofil dennoch auf irgendeine Weise extern (oder gar von Google) ausgelesen werden kann. Ich bin sehr skeptisch geworden und halte mich auch persönlich immer mehr auf Facebook zurück.

Facebook kann mit Sicherheit für das Online Recruiting geeignet sein, solange man sich vor Augen hält, dass die Nutzer erstens normalerweise zum Spaß auf Facebook sind und dass sich zweitens die Bemühungen, dort Personal zu finden, als langwierig gestalten können. Die meisten Unternehmen, die Karriereseiten auf Facebook betreiben, verfolgen daher auch eher das Ziel, dort das Employer Branding zu optimieren und sich als modernes und attraktives Unternehmen dazustellen.

Hauptsache Bildung: Wie sieht der Prozess des Recruiting aus der Sicht von Unternehmen aus? Macht es generell Sinn, so breit wie möglich zu streuen? Also die Anzeigenschaltung im Print- und Online-Bereich vorzunehmen – und online dann auf allen Social Media Plattformen vertreten zu sein?

Eva Zils: Generell macht es keinen Sinn, freie Stellen nach dem Gießkannen-Prinzip ins Netz zu kippen. Wenn ein Stellenangebot auf allen möglichen Kanälen gefunden wird, kann dies für Bewerber schnell lästig werden. Zum Beispiel aggregieren viele der bekannten und unbekannten Jobsuchmaschinen die Firmen HR-Sites oder sind an Jobbörsen angebunden, die für den vermittelten Bewerber-Traffic Geld bezahlen. Wenn ein Jobsucher heute auf Google einen Stellentitel und einen Arbeitsort eingibt, erhält er seitenweise Ergebnisse von Jobs auf Jobsuchmaschinen – meistens immer wieder dieselben. Wer für eine gute Platzierung in diesen Metasuchmaschinen nicht bezahlt, geht in der Masse unter.

Das Wichtigste ist, dort seine Stellenangebote zu veröffentlichen, wo sich die Bewerber aufhalten. Wenn die Zielgruppe eher eine bestimmte Zeitung liest, dann mit einer Printanzeige. Andernfalls muss der richtige Medienmix für Anzeige und Publikum ermittelt werden. Dazu wird zukünftig (eigentlich sogar schon jetzt) auch die Verbreitung von Stellen über mobile Endgeräte sein, denn dort befindet sich eine Zielgruppe, die man eventuell über die „klassischen“ Methoden kaum erreichen würde.

Hauptsache Bildung: Wie können Unternehmen auf sich aufmerksam machen? Eine reine Stellenbeschreibung ist in vielen Fällen einfach zu nichtssagend, oder?

Eva Zils: Ich denke, eine reine Stellenbeschreibung, die in den richtigen Medien platziert wurde, ist vollkommen ausreichend. Vermieden werden sollten natürlich Standardsätze und -aussagen, die aus den Anzeigentexten der Wettbewerber zusammengeklaut und -kopiert wurden. Ich halte die aktuelle Diskussion, die dringend nach einem innovativen Anzeigenmodell verlangt, für ziemlich überzogen.

Die Stellenbe- und ausschreibung muss gut leserlich und verständlich sein und der Inhalt sollte der Wahrheit entsprechen. Sie muss das Aufgabenfeld deutlich beschreiben und die für den Bewerber wichtigen Informationen (Ansprechpartner, Kontaktmöglichkeiten, welche zusätzlichen Benefits gibt es, etc.) beinhalten. In einer kürzlich veröffentlichten Studie von mediaintown, Publicis und Monster haben Jobsucher diese Annahme bestätigt: eine gebrandete Anzeige ist zwar schön, aber nicht notwendig. Ich bin immer dafür, mit einfachen Mitteln zu arbeiten: keep it simple.

Zu guter Letzt: der Bewerbungsprozess sollte ebenfalls einfach und effektiv sein, beide Seiten respektieren und schnell vorangehen.

Hauptsache Bildung: Sie leben an der Schnittstelle zwischen Frankreich und Deutschland. Erkennen Sie Unterschiede im Online Recruiting von französischen und deutschen Unternehmen?

Eva Zils: Bei den Nachbarn in Frankreich läuft im Online Recruiting so einiges anders als in den deutschen Breiten. Das beginnt bei der Bereitschaft, für eine Stellenanzeige Geld zu bezahlen, sich beraten zu lassen und hört damit auf, einen gut geschriebenen Anzeigentext zu verwenden. In der Mitte findet sehr viel – für uns Deutsche meistens als unnötig empfundener – Dialog statt.

Hauptsache Bildung: Frau Zils, wir danken Ihnen für dieses Gespräch.

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