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Bildungscontrolling ist die systematische Planung, Steuerung und Bewertung von Bildungsmaßnahmen anhand vorher festgelegter Ziele. Es fragt, welcher Qualifizierungsbedarf besteht, was eine Maßnahme kostet, ob die Teilnehmenden das Gelernte anwenden und welchen Beitrag die Weiterbildung zu den Zielen einer Organisation leistet. Der Begriff stammt aus der betrieblichen Personalentwicklung, wird aber auch von Bildungsträgern, Hochschulen und Kommunen verwendet.
Abgrenzung
„Controlling“ bedeutet hier nicht Kontrolle im Sinn von Überwachung, sondern Steuerung, wie im betriebswirtschaftlichen Controlling. Anders als dieses arbeitet Bildungscontrolling nicht nur mit Geldgrößen, sondern auch mit Lernerfolg, Verhalten am Arbeitsplatz und Zufriedenheit, die sich nur teilweise in Zahlen fassen lassen.
- Evaluation bewertet eine einzelne Maßnahme, meist nach ihrem Abschluss. Bildungscontrolling umfasst die Evaluation, setzt aber schon bei Bedarf und Planung an.
- Qualitätsmanagement sichert die Abläufe eines Bildungsanbieters, etwa nach ISO 21001 für Bildungsorganisationen. Bildungscontrolling ist eher ein Steuerungsinstrument der auftraggebenden Organisation.
- Bildungsmonitoring beobachtet ganze Bildungssysteme oder Regionen, zum Beispiel im kommunalen Bildungsmanagement, und dient der politischen Steuerung.
Phasen des Bildungscontrollings
| Phase | Leitfrage | Typische Instrumente |
|---|---|---|
| Bedarfscontrolling | Welche Kompetenzen fehlen, welche werden künftig gebraucht? | Kompetenzprofile, Mitarbeitergespräche, Abgleich mit Unternehmenszielen |
| Zielcontrolling | Was soll die Maßnahme konkret erreichen? | Lernziele, Transferziele, messbare Kennzahlen |
| Input- oder Kostencontrolling | Welche Ressourcen werden eingesetzt? | Budget, Teilnahmegebühren, Arbeitszeitausfall, Kosten je Teilnehmertag |
| Prozesscontrolling | Läuft die Maßnahme wie geplant? | Teilnahmequoten, Zwischenfeedback, Beobachtung |
| Output- oder Erfolgscontrolling | Wurde das Gelernte erworben? | Tests, Prüfungen, Zertifikate |
| Transfercontrolling | Wird das Gelernte im Arbeitsalltag angewendet? | Nachbefragung nach einigen Wochen, Gespräche mit Vorgesetzten, Arbeitsproben |
In der Praxis liegt der Schwerpunkt oft auf Kosten und Teilnehmerzufriedenheit, weil sie leicht zu erheben sind. Aussagekräftiger, aber aufwendiger sind Transfer- und Wirkungsanalysen.
Modelle: Kirkpatrick und Phillips
Das bekannteste Bewertungsmodell geht auf den US-amerikanischen Wirtschaftswissenschaftler Donald Kirkpatrick zurück, der es 1959 in einer Artikelserie vorstellte. Es unterscheidet vier Ebenen:
- Reaktion: Wie zufrieden waren die Teilnehmenden? Erhoben meist mit einem Feedbackbogen am Ende der Maßnahme.
- Lernen: Welche Kenntnisse und Fertigkeiten wurden erworben? Gemessen durch Tests oder Prüfungen.
- Verhalten: Wenden die Teilnehmenden das Gelernte an ihrem Arbeitsplatz an?
- Ergebnisse: Welche Wirkung zeigt sich für die Organisation, etwa bei Fehlerquoten, Bearbeitungszeiten oder Kundenzufriedenheit?
Jack J. Phillips ergänzte das Modell in den 1990er-Jahren um eine fünfte Ebene, den Return on Investment (ROI). Dafür wird der in Geld bewertete Nutzen einer Maßnahme den Kosten gegenübergestellt: ROI gleich Nutzen minus Kosten, geteilt durch Kosten, mal 100. Kritisch ist dabei vor allem die Frage, welcher Anteil einer Verbesserung tatsächlich auf die Weiterbildung zurückgeht und nicht auf andere Einflüsse wie neue Software oder veränderte Abläufe. Viele Organisationen beschränken sich deshalb auf die ersten drei Ebenen und ergänzen sie um ausgewählte Kennzahlen.
Gebräuchliche Kennzahlen
- Weiterbildungskosten je beschäftigter Person und Jahr
- Weiterbildungstage oder -stunden je beschäftigter Person
- Teilnahmequote, auch nach Gruppen wie Alter, Teilzeit oder Qualifikation
- Bestehensquote bei Prüfungen und Zertifizierungen
- Transferquote, ermittelt durch Nachbefragung
- Anteil interner und externer Maßnahmen
In der Erstausbildung lassen sich ähnliche Größen bilden, etwa die Erfolgsquote bei der Abschlussprüfung der Kammer, die Übernahmequote von Auszubildenden oder die Zahl vorzeitig gelöster Ausbildungsverträge. Die Lernortkooperation mit der Berufsschule ist dabei ein eigener Steuerungsbereich.
Bildungscontrolling bei Bildungsanbietern und Hochschulen
Bildungsträger nutzen Bildungscontrolling, um ihr Angebot zu planen und gegenüber Auftraggebern zu belegen. Wer Maßnahmen mit Bildungsgutschein der Arbeitsagentur anbieten will, braucht eine Zulassung nach der Akkreditierungs- und Zulassungsverordnung Arbeitsförderung (AZAV), die ein Qualitätssicherungssystem voraussetzt. Private Bildungseinrichtungen wie eine Akademie lassen sich zusätzlich häufig nach ISO 9001 oder ISO 21001 zertifizieren.
Hochschulen erheben Daten zu Studienverläufen, Abbruchquoten und dem Verbleib ihrer Absolventen, etwa über Absolventenbefragungen. Auch die Anrechnung beruflich erworbener Kompetenzen auf ein Studium, beschrieben im Eintrag Anrechnungsfähigkeit, setzt dokumentierte Lernergebnisse voraus.
Rechtlicher Rahmen im Betrieb
Betriebliche Weiterbildung ist in Deutschland kein mitbestimmungsfreier Raum. Nach § 96 BetrVG fördern Arbeitgeber und Betriebsrat gemeinsam die Berufsbildung; der Arbeitgeber hat auf Verlangen des Betriebsrats den Berufsbildungsbedarf zu ermitteln und mit ihm zu beraten. Bei der Durchführung betrieblicher Bildungsmaßnahmen hat der Betriebsrat nach § 98 BetrVG ein Mitbestimmungsrecht. Werden Lernplattformen eingesetzt, die Verhalten oder Leistung der Beschäftigten erfassen können, greift zusätzlich das Mitbestimmungsrecht bei technischen Einrichtungen nach § 87 Abs. 1 Nr. 6 BetrVG. Testergebnisse und Lernverläufe sind personenbezogene Daten; für ihre Auswertung gelten die Regeln des Datenschutzrechts. Bildungscontrolling arbeitet deshalb häufig mit zusammengefassten statt mit personenbezogenen Auswertungen.
Häufig gestellte Fragen
Was ist das Ziel von Bildungscontrolling?
Bildungsmaßnahmen so zu planen und zu steuern, dass sie einen erkennbaren Bedarf decken und ihre Ziele erreichen. Dazu gehören Bedarfsanalyse, Kostenplanung, Erfolgs- und Transferbewertung.
Was sind die vier Ebenen nach Kirkpatrick?
Reaktion, Lernen, Verhalten und Ergebnisse. Die Ebenen bauen aufeinander auf: von der Zufriedenheit der Teilnehmenden über den Lernerfolg und die Anwendung am Arbeitsplatz bis zur Wirkung für die Organisation.
Lässt sich der Nutzen von Weiterbildung in Geld messen?
Teilweise. Die ROI-Methode nach Phillips rechnet Nutzen und Kosten gegeneinander. Schwierig ist, den Effekt der Weiterbildung von anderen Einflüssen zu trennen, deshalb arbeiten viele Organisationen zusätzlich mit qualitativen Bewertungen.
Muss der Betriebsrat beim Bildungscontrolling beteiligt werden?
Bei der Ermittlung des Bildungsbedarfs, bei der Durchführung betrieblicher Bildungsmaßnahmen und beim Einsatz technischer Systeme, die Leistung oder Verhalten erfassen können, hat der Betriebsrat Beratungs- und Mitbestimmungsrechte nach dem Betriebsverfassungsgesetz.
Hinweis: Die Angaben zum Betriebsverfassungs- und Datenschutzrecht informieren allgemein (Stand Oktober 2026) und ersetzen keine Rechtsberatung im Einzelfall.
